Social Mobilitet: Nøglen til Succes for SMV'er

Vi ønsker alle at leve i et samfund, hvor hårdt arbejde bliver belønnet. Uanset hvor man er født, eller hvad ens forældre arbejdede med, bør man have muligheden for at skabe succes i sit liv. Men vi ved, at selvom talent er jævnt fordelt over hele landet, er muligheder det ikke. Alt for ofte bestemmer ens udgangspunkt i livet, hvor man ender, uanset evner og potentiale. Regionale forskelle påvirker fortsat arbejdsmarkeder og indtjening, hvilket former udbuddet af muligheder og folks endelige sociale mobilitetsresultater.

Social mobilitet handler om at give mennesker kontrol over deres egen skæbne og frigøre deres sande potentiale. Dette handler ikke om symbolpolitik eller sænkning af standarder – familier, skoler, gymnasier og universiteter spiller en afgørende rolle i at sikre, at vores unge er ordentligt udstyret med de essentielle færdigheder til arbejdspladsen, både tekniske og bløde. Det handler om at sikre, at fortjeneste anerkendes, og at folk kan komme fremad gennem deres egne talenter og anstrengelser. Det handler om at give alle ansøgere og medarbejdere mulighed for at demonstrere deres færdigheder og talent og sikre, at de ikke holdes tilbage af usynlige barrierer.

Hvorfor Er Social Mobilitet Afgørende for Små og Mellemstore Virksomheder (SMV'er)?

Socioøkonomisk inklusion er ikke udelukkende et anliggende for store virksomheder med omfattende HR-afdelinger. Det handler om at hjælpe virksomheder og organisationer af alle størrelser, overalt i landet, med at få adgang til en rigdom af uudnyttet talent. Ikke alene giver det virksomheder (især små og mellemstore virksomheder – SMV'er) mulighed for at få adgang til et bredere udvalg af lokale færdigheder, mange virksomheder oplever også, at fremme af social mobilitet er en fantastisk måde at indlejre sig i lokalsamfundet på.

SMV'er er stærkt til stede i områder med lav social mobilitet og kender deres lokalområder indgående. De kan derfor spille en kritisk rolle i at forbedre social mobilitet, styrke lokale arbejdsmarkeder og finde talent, uanset hvor det befinder sig. Dette handler om muligheden for at rekruttere, forfremme og fastholde nogle af de mest talentfulde og motiverede mennesker i vores land. Det handler også om at anerkende, at vi alle har en rolle at spille for at sikre, at spillereglerne er fair. Dette medfører igen talrige forretningsfordele – fra den kreativitet og innovation, som mangfoldighed i tankegang kan medføre, til det større fastholdelsespotentiale for medarbejdere, der føler, at de hører til.

En undersøgelse har vist, at kun 8% af SMV'er har fokuseret på at forbedre inklusion og mangfoldighed med hensyn til social mobilitet/socioøkonomisk status i de seneste fem år, sammenlignet med 17% for store organisationer. Dette indikerer et stort uudnyttet potentiale for SMV'er. At fjerne barrierer, der forhindrer folk i at få adgang til arbejde og progression baseret på deres talent og indsats, er essentielt for virksomheden, såvel som for at skabe et mere retfærdigt samfund.

Forretningsfordele ved at Prioritere Social Mobilitet:

• Adgang til et bredere talentpulje: Ved at fjerne usynlige barrierer kan SMV'er tiltrække kvalificerede ansøgere fra alle socioøkonomiske baggrunde, hvilket udvider adgangen til en rigdom af ellers uudnyttet talent.
• Øget innovation og kreativitet: En mangfoldig medarbejderstab bringer forskellige perspektiver og erfaringer med sig, hvilket fremmer nye ideer og innovative løsninger.
• Forbedret omdømme og medarbejderfastholdelse: Virksomheder, der prioriterer retfærdighed og inklusion, opbygger et stærkere omdømme som ansvarlige arbejdsgivere. Dette tiltrækker ikke kun nye talenter, men sikrer også, at eksisterende medarbejdere føler sig værdsatte og motiverede til at blive.
• Styrkelse af lokalsamfund: SMV'er er ofte dybt forankret i deres lokalsamfund. Ved at fremme social mobilitet bidrager de direkte til den lokale økonomiske vækst og trivsel.

De Fem Byggesten til Social Inklusion i Din SMV

Denne guide er for alle arbejdsgivere, uanset størrelse eller placering. Vi anerkender, at ikke alle organisationer vil have den samme kapacitet til at gennemføre alle disse trin. Men selv de mindste virksomheder og dem uden store HR-afdelinger vil kunne anvende mange af anbefalingerne. Dette vil hjælpe med at sikre, at deres organisation er et miljø, hvor alle medarbejdere kan trives – uanset baggrund.

Byggesten 1: Skab en Klar, Fælles Vision

Ægte forandring kan kun ske, når den har opbakning fra hele virksomheden, fra top til bund. Frygt ikke, hvis du lige er begyndt på denne dagsorden. Selv de mest inkluderende arbejdsgivere skal starte et sted – det faktum, at du læser denne guide, er dit første skridt mod at opbygge en mere inkluderende arbejdsplads! For at lykkes skal inklusion blive et emne, der optager dine senior- og mellemledere og ændrer tankegange og adfærd i hele din organisation.

• Sørg for, at en seniorleder har synligt ansvar for levering af denne dagsorden.
• Opmuntre seniorledere til at diskutere socioøkonomisk inklusion sammen med mere etablerede diversitetsspørgsmål.
• Sørg for, at alle ledere med ansvar for den operationelle gennemførelse af dine inklusionsinitiativer er i overensstemmelse med dine inklusionsmål.
• Opbyg en positiv fortælling omkring emnet inden for organisationen, så alle forstår, hvorfor det er vigtigt, og at det er en prioritet.
• Opmuntre ledere og senior rollemodeller til at deltage i mentorordninger.
• Sørg for, at jeres anti-diskriminationspolitikker tydeligt inkluderer og relaterer til socioøkonomisk baggrund.
• Skab regelmæssige interne begivenheder og muligheder for engagement, fra webinars til et socialt mobilitetsnetværk, for at dele beviser, vise jeres engagement og planer og lytte til kolleger.

For mindre virksomheder: Selv hvis din organisation ikke er en stor virksomhed og ikke har en dedikeret HR-ressource, kan du tage nogle af disse handlinger videre ved at få en medarbejder til at frivilligt lede denne dagsorden, måske til gengæld for belønning eller anerkendelse. Disse budskaber kunne gives på et all-staff møde eller en begivenhed – for eksempel træning eller teambuildingdage, hvor disse temaer indgår i eventuelle medarbejderrefleksioner.

Byggesten 2: Udvid Din Talentpulje

Når det kommer til opsøgende arbejde og ansættelse, kan du gå glip af den slags talent, der vil give din organisation en konkurrencefordel. Mange almindelige ansættelsespraksisser skaber kunstige barrierer for mennesker fra lavere socioøkonomiske baggrunde. For eksempel kan kvalifikationer ofte udelukke dårligt stillede ansøgere, som måske ikke har haft de bedste muligheder, men som kunne trives i din organisation.

• Målret skoler og videregående uddannelsesinstitutioner i områder med lav social mobilitet eller med mange studerende, der er berettiget til gratis skolemåltider.
• Overvej en række adgangsveje til din organisation (som praktikpladser, lærlingeuddannelser, arbejdsoplevelse og mere) og sørg for, at alle praktikophold og andre muligheder annonceres åbent og er betalte, hvilket hjælper en større mangfoldighed af ansøgere.
• Rekrutter efter færdigheder og potentiale frem for kvalifikationer og polering – at anmode om en kvalifikation bør kun være standard, hvis det er essentielt for rollen. Effektiv kompetencebaseret samtaler kombineret med praktiske vurderingsmetoder vil give større inklusivitet i vurderingsprocessen.
• Prøv at differentiere mellem vigtige bløde færdigheder (for eksempel kommunikation) og vilkårlige faktorer som accent eller kulturel affinitet.
• Støt ansøgere gennem processen for at forstå eventuelle andre udfordringer, de måtte stå overfor, såsom hvad de skal have på til en jobsamtale.
• For dem, der skal arbejde hjemmefra eller virtuelt, sørg for, at de har adgang til alt nødvendigt teknisk udstyr til deres rolle – f.eks. laptops, datapakker, headsets, ekstra skærme.
• For mindre virksomheder, overvej at samarbejde med relevante organisationer for at levere effektiv opsøgende indsats.

En mulighed er at anmode om en kvalifikation eller tilsvarende erhvervserfaring – for eksempel: "Bachelorgrad, niveau 4 teknisk kvalifikation eller 3 års erhvervserfaring inden for tilsvarende felt." Stil kompetence- eller færdighedsbaserede spørgsmål under interviewet og opmuntr kandidater til at tale ud fra en bred vifte af erfaringer – dette fremhæver færdigheder, der er overførbare til arbejdspladsen.

Byggesten 3: Skab en Mangfoldig og Inklusiv Kultur

Mange aspekter af en organisationskultur kan være usynlige, men kultur spiller en kæmpe rolle i, hvor velkommen og inkluderet medarbejdere føler sig. Normer, værdier, adfærd – de former alle, om medarbejdere føler sig værdsatte og støttede, og om de føler, at de hører til på din arbejdsplads. En virkelig inkluderende og bæredygtig kultur skabes af alle, ikke kun dem i toppen.

• Tilbyd træning til alle medarbejdere i socioøkonomisk diversitet og inklusion for at øge forståelsen og udvikle et fælles sprog og praksis – sørg for, at træningen adresserer de typer adfærd og praksis, der kan være ekskluderende eller få folk til at føle sig stigmatiserede.
• Regelmæssigt invitere anonym feedback fra alle medarbejdere om, hvad de værdsætter ved den interne kultur, og hvad der skal forbedres, og hvordan.
• Skab formelle muligheder for at opbygge netværk – etabler ordninger (f.eks. mentorordninger), som medarbejdere kan melde sig til, der replikerer den slags uformelle personlige netværk, som medarbejdere fra mere privilegerede baggrunde måtte have adgang til.
• Hav synlige rollemodeller fra forskellige baggrunde, som brænder for social mobilitet – dette vil bidrage til større synlighed og forståelse af forskellige baggrunde i organisationen.
• Opmuntre medarbejdere til at være åbne om deres baggrund på arbejdet og 'fortælle deres historie' – og lad seniorledere selv modellere denne adfærd.

Dyk dybt ned i din kultur: Undersøg, hvor inkluderende medarbejdere føler, at din interne kultur er på en række forskellige områder. Overvej, hvad der udgør din interne kultur, og på hvilke måder du kan gøre den til et inkluderende miljø. Skab en indledende diagnose ved at overveje områder som:

• Hvilke sociale normer hersker i forskellige miljøer – antag ikke, at alle er bekendt med de kulturelle normer, dresscodes og adfærd, der er almindelige i professionelle miljøer.
• Hvilke emner I knytter bånd over – hvis I ofte taler om udlandsferier, high-end kulturelle referencer eller hvilken skole eller universitet I gik på, vær bevidst om ikke at antage, at alle har gjort disse ting og træffe beslutninger baseret på kendskab til disse emner.
• Opmuntrer din organisation til mangfoldighed i tankegang – stræb efter en organisation, hvor en udfordrende kultur opmuntres, så medarbejderne ved, at forskellige perspektiver og synspunkter opmuntres og værdsættes.
• Føler medarbejderne, at deres synspunkter betyder noget – opmuntre aktivt medarbejdere til at give feedback og hav en forståelse af, at alle synspunkter tages i betragtning.

Sørg for, at ingen overses, når det kommer til udviklingsmuligheder. Virksomheder, der lykkes, anerkender de positive effekter, som et engagement i progression har på medarbejdertilfredshed, fastholdelse og produktivitet, samt brandets omdømme.

Byggesten 4: Sikre Progression – Få de Bedste til at Lykkes

Socioøkonomisk diversitet og inklusion handler ikke kun om, hvem der kommer ind, det handler også om, hvem der kommer fremad. Forskning viser konsekvent, at opsøgende arbejde og ansættelsespraksis alene ikke vil skabe mangfoldighed på tværs af arbejdsstyrken, og mere specifikt at dem fra lavere socioøkonomiske baggrunde kan stå over for et 'progression gap'. Progression bør baseres på færdigheder og erfaring, og du bør også være opmærksom på usynlige barrierer.

• Opbyg en kultur af progression – sørg for, at ledere på alle niveauer tilbyder træning og afholder regelmæssige karrieresamtaler, og opmuntr seniorledere til at deltage i mentorordninger.
• Reducer uformelle måder at blive forfremmet på – sponsorater, højprofilerede roller og uformelle netværk kan give dem fra privilegerede baggrunde en utilsigtet fordel, mens et styret eller formelt sponsorprogram kan udligne vilkårene for underrepræsenterede grupper.
• Hav en defineret liste over nødvendige færdigheder for hver forfremmelse, og indbyg fleksibilitet i jobbeskrivelser – vær eksplicit omkring hvilke erfaringer og egenskaber der er nødvendige for progression, og brug data (hvor tilgængeligt) for at se, hvor medarbejdere fra mere dårligt stillede baggrunde falder af progressionsstigen, både med hensyn til løn og ansvar.

Byggesten 5: Stil Nøglespørgsmålet og Analyser Dine Data

Hvis du har kapacitet til at indsamle det, er kendskab til den socioøkonomiske baggrund for dine nuværende medarbejdere og potentielle rekrutter et uvurderligt skridt til at forme og forfine din tilgang. Det hjælper dig med at forstå sammensætningen af din arbejdsstyrke.

Du kan finde ud af dette ved at stille dine medarbejdere og potentielle rekrutter ét nøglespørgsmål:

Hvad var din hovedindtjener i husstandens erhverv, da du var omkring 14 år?

Dette spørgsmål er det bedste mål til at vurdere en persons socioøkonomiske baggrund. Det er let at forstå, opnår de højeste svarprocenter i test og er anvendeligt for mennesker i alle aldre og fra alle lande.

Rapporter socioøkonomisk baggrund i 3 grupper:

• Høj socioøkonomisk eller professionel baggrund: moderne professionelle og traditionelle professionelle erhverv – såsom lærer, sygeplejerske, fysioterapeut, socialrådgiver, musiker, politibetjent (sergent eller derover), softwareudvikler, revisor, advokat, læge, videnskabsmand, civilingeniør eller maskiningeniør. Senior-, mellem- eller juniorledere eller administratorer – såsom finanschef, administrerende direktør, ejer af stor virksomhed, kontorchef, detailhandelschef, bankchef, restaurantchef, lagerchef.
• Mellemliggende baggrunde: kontor- og mellemuddannede erhverv – såsom sekretær, personlig assistent, callcenter-agent, kontorarbejder, børnehavepædagog. Ejere af små virksomheder, der beskæftigede færre end 20 personer, såsom kioskejere, små VVS-virksomheder, detailbutiksejer, enkelt restaurant- eller café-ejer, taxaejer, værkstedsejer.
• Lav socioøkonomisk eller arbejderklassebaggrund: tekniske og håndværksmæssige erhverv – såsom bilmekaniker, VVS-installatør, trykker, elektriker, gartner, lokomotivfører. Langtidsledige (modtaget dagpenge eller tidligere arbejdsløshedsunderstøttelse i mere end et år). Rutinemæssige, semi-rutinemæssige manuelt arbejde og serviceerhverv – såsom postbud, maskinoperatør, sikkerhedsvagt, pedel, landarbejder, cateringassistent, salgsassistent, lastbilchauffør, rengøringsassistent, portør, pakker, arbejder, tjener, bartjener.

For at opbygge tillid:

• Inviter ansøgere og medarbejdere til at oplyse deres socioøkonomiske baggrund anonymt, og sørg for at inkludere muligheden for 'Jeg foretrækker ikke at svare'.
• Berolige dem med, at data vil blive opbevaret og håndteret i overensstemmelse med GDPR-bedste praksis, vil blive brugt samlet (og ikke forbundet med enkeltpersoner), vil ikke blive brugt til ansættelses- og forfremmelsesbeslutninger og vil ikke være tilgængelige ud over kerneteamet i HR.

Analyser Dine Data

Hvis din organisation har indsamlet data om medarbejdernes socioøkonomiske baggrund, giver det dig mulighed for at forstå din arbejdsstyrke og målrette indsatser. Ved at vide, hvor du er nu, er du i en meget bedre position til at beslutte, hvor du vil hen, og opbygge en køreplan for at komme dertil. Det giver også din organisation en måde at måle de fremskridt, dine bestræbelser har gjort, da enhver intervention i sidste ende bør evalueres for dens resultater.

Her er et eksempel på nationale benchmarks for den britiske arbejdsstyrke, som kan give et sammenligningsgrundlag:

Du kan bruge disse data til at forstå, hvem der 'kommer ind' i din virksomhed gennem dine rekrutteringsprocesser for erfarne medarbejdere, dem der søger tidlige karriereroller og din opsøgende aktivitet. Lige så vigtigt kan du også undersøge, hvem der 'kommer fremad'. Opdel jobroller inden for din virksomhed efter grad eller anciennitet for at:

• Forstå repræsentation på alle niveauer – se hvilken procentdel af mennesker på hvert grad- eller anciennitetsniveau, der er i de 3 socioøkonomiske baggrundsgrupper (arbejderklasse, mellemliggende og professionel).
• Fortolke resultaterne – er der en gruppe, der dominerer et bestemt erhverv eller gradniveau, og har dine data en 'klippekant'-effekt, hvor dem fra lavere socioøkonomiske baggrunde pludselig falder fra, eller en 'pyramide'-effekt, hvor de langsomt falder fra, jo højere op i anciennitet du kommer?

At forstå, hvor dem fra lavere socioøkonomiske baggrunde stopper med at gøre progression, vil hjælpe dig med at identificere de barrierer, der begrænser progression i din organisation, og hjælpe dig med at introducere de rigtige indgreb.

Apprenticeships (Lærlingeuddannelser) og Social Mobilitet

Antag ikke, at lærlingeuddannelser automatisk skaber socioøkonomisk diversitet. Stil dine lærlinge nøglespørgsmålet og analyser disse data, som du gør med resten af din arbejdsstyrke. Overvåg for at forstå eventuelle forskelle i gennemførelsesrater, frafald og progression efter uddannelse mellem mennesker fra dårligt stillede og privilegerede baggrunde. Sammenlign ansøgerdata med eksterne benchmarks for at vurdere, hvor godt de afspejler den kvalificerede talentpulje.

Integration med Bredere Diversitets- og Inklusionsstrategier

At integrere et fokus på social mobilitet i organisationens overordnede tilgang og strategi for forbedring af EDI (Equality, Diversity, and Inclusion) betyder, at det bliver en del af din måde at drive virksomhed på. Det bør ikke være en 'påhængsvogn' med risiko for at blive droppet, når ressourcerne er knappe. Dette er vigtigt på grund af 'intersektionalitet' – det faktum, at folk ikke kun har én identitet. Forskellige aspekter af en persons baggrund, identitet og omstændigheder vil alle påvirke deres arbejdsoplevelse, så at se på ét aspekt isoleret vil ikke resultere i en sandt inkluderende organisation.

Fundamentale elementer for en inkluderende arbejdsplads, der kan støtte mennesker med mange forskellige baggrunde, identiteter og omstændigheder, inkluderer:

• Sikre, at organisationens værdier fremmer inklusion.
• Kritisk undersøge arbejdspladskulturen for at sikre, at den støtter og fremmer inklusion.
• Arbejde med seniorledere for at sikre, at de forstår vigtigheden af inklusion og dens værdi for organisationen. Og at de skal fremme EDI gennem deres handlinger og adfærd, da andre vil se til dem som en rollemodel.
• Træne linjeledere til at udvikle kernekompetencer inden for personaleledelse for at lede mennesker inkluderende.
• Vurdere, hvordan folk udvikler sig og gør progression på arbejdet for at sikre lige muligheder for alle.
• Tilbyde en række fleksible arbejdsformer.
• Anvende inkluderende rekrutteringspraksis.
• Forstå din arbejdsstyrke. Brug data til at informere, hvor der er brug for handling, og til at forbedre.

Ofte Stillede Spørgsmål (FAQ) om Social Mobilitet i SMV'er

Hvad er social mobilitet?

Social mobilitet refererer til sammenhængen mellem en persons indkomst og erhverv og deres forældres indkomst og erhverv. Hvor der er en stærk sammenhæng, er der et lavere niveau af social mobilitet; hvor der er en svag sammenhæng, er der et højere niveau. Det handler om, hvor folk ender i forhold til deres forældre eller i forhold til deres jævnaldrende.

Hvorfor er social mobilitet vigtig for min SMV?

Social mobilitet hjælper din SMV med at få adgang til en bredere og mere mangfoldig talentpulje, øger innovation, forbedrer dit omdømme som arbejdsgiver, styrker medarbejderfastholdelsen og bidrager positivt til dit lokalsamfund. Det handler om at sikre, at talent og hårdt arbejde belønnes, uanset baggrund.

Hvordan kan min lille virksomhed begynde at arbejde med social mobilitet?

Selv uden en stor HR-afdeling kan du starte med at skabe en klar vision, opmuntre lederskab til at gå forrest, udvide dine rekrutteringskanaler (f.eks. ved at samarbejde med lokale skoler eller organisationer), fokusere på færdigheder over formelle kvalifikationer, og skabe en inkluderende kultur, hvor alle føler sig velkomne og værdsatte. Det handler om at starte småt og bygge videre derfra.

Hvad er 'nøglespørgsmålet' om socioøkonomisk baggrund?

Nøglespørgsmålet er: "Hvad var din hovedindtjener i husstandens erhverv, da du var omkring 14 år?" Dette spørgsmål er en objektiv og effektiv måde at indsamle data på om medarbejdernes socioøkonomiske baggrund, hvilket giver dig indsigt til at informere dine inklusionsstrategier.

Hvad betyder 'progression gap'?

'Progression gap' refererer til den forskel i karriereudvikling og forfremmelsesmuligheder, som personer fra lavere socioøkonomiske baggrunde ofte oplever, selv efter de er kommet ind på arbejdsmarkedet. Det understreger vigtigheden af ikke kun at fokusere på rekruttering, men også på at skabe retfærdige veje til progression inden for organisationen.

Husk: alle bygninger starter med lægning af de første blokke. Start med den rette tankegang og tro på socioøkonomisk inklusion – du vil have udfordringer og forhindringer at overvinde. Start med en base af engagement og overbevisning for dine handlinger. Bevist et koncept, vis værdien af det, og byg videre derfra.

Hvis du vil læse andre artikler, der ligner Social Mobilitet: Nøglen til Succes for SMV'er, kan du besøge kategorien Mobil.