01/12/2023
Social mobilitet, eller evnen til at forbedre sin socioøkonomiske status, er et centralt emne i samfundsdebatten. Den er uløseligt forbundet med ulighed, og de seneste årtiers ændringer i virksomheders organisation har haft en dybtgående indvirkning på mønstrene for, hvordan individer bevæger sig op og ned ad den sociale stige. Forskning har traditionelt fokuseret på intergenerationel mobilitet – altså hvor meget en persons klasseposition er bestemt af forældrenes klasse. Hvor sandsynligt er det, at dem, der er født ind i en familie i den laveste indkomstkvintil, ender i en højere indkomstgruppe? Dette spørgsmål har vidtrækkende konsekvenser for både individers liv og samfundets overordnede struktur.
Samfund varierer betydeligt i deres niveauer af social mobilitet. En undersøgelse af den seneste evidens for Europa og Nordamerika, udført af Corak (2006), afslører markante forskelle. I USA vokser halvdelen af børn af fattige forældre op til selv at være fattige voksne, og 40% af børn af højindkomstforældre vokser op til at være højindkomstvoksne. Dette indikerer et relativt lavt niveau af intergenerationel mobilitet i USA. I kontrast hertil viser Danmark et helt andet billede; her vokser børn af de fattige sjældent op til selv at være fattige. Danmark illustrerer desuden, at selvom politikere ofte beklager, at ulighed er prisen for en dynamisk økonomi, og at bestræbelser på at reducere ulighed uundgåeligt vil sænke gennemsnitsindkomsterne, er BNP per indbygger faktisk negativt korreleret med ulighed på tværs af lande. De mest ulige lande er ofte også de fattigste, hvilket udfordrer den konventionelle visdom.
Virksomhedsstrukturer og Karriereveje Før i Tiden
Ligesom med ulighed er organisationer centrale for individuel økonomisk mobilitet gennem deres ansættelses- og forfremmelsespraksis. I efterkrigstiden i USA indførte de største arbejdsgivere systemer, der havde til formål at fastholde og udvikle medarbejdere over karrierer, der kunne strække sig helt frem til pensionen. Pensioner og andre fordele belønnede langvarige engagementer i virksomheden ved at basere udbetalingerne på ens anciennitet i firmaet. Med andre ord, når en medarbejder var 'indtjent', betalte han eller hun en pris for at skifte arbejdsgiver (Cobb, 2010).
Interne arbejdsmarkeder beskyttede job inden for virksomheden mod eksterne markedskræfter. Som Doeringer og Piore (1971) definerede begrebet, var et internt arbejdsmarked kendetegnet ved ekstern rekruttering til entry-level job og intern rekruttering til højere-level job gennem forfremmelse. Job var typisk organiseret i forfremmelsesstiger, der gav klare veje til opadgående mobilitet. Formaliseret jobanalyse, som knyttede lønninger til objektive karakteristika ved arbejdet snarere end til eksterne markedsammenligninger, bureaukratiserede yderligere ansættelsesforholdet. Interne arbejdsmarkeder passede godt sammen med praksis for on-the-job-træning og medarbejderinvesteringer i virksomhedsspecifikke færdigheder (Williamson, 1975). Ved at beskytte ansættelsesforholdet mod markedets luner blev medarbejderne garanteret en stabil indkomst, og virksomhederne sikrede deres investeringer i 'menneskelige aktiver', hvilket opmuntrede til langvarige bånd mellem medarbejdere og virksomheder. Dette skabte en følelse af sikkerhed og forudsigelighed i arbejdslivet, som mange i dag længes efter.
Opløsningen af den Traditionelle Karriere
I de seneste årtier har kommentatorer beklaget sammenbruddet af systemet med interne arbejdsmarkeder og 'karrierens død'. Cappelli (1999) beskriver de brede skift i ansættelsesforholdet i de seneste årtier fra et langvarigt engagement til en relativt kortvarig affære. Osterman (1996) refererer til de 'brudte stiger', der har ledsaget sammenbruddet af det traditionelle system med interne arbejdsmarkeder, hvilket har gjort individuelle karriereveje mindre ordnede og mere tilbøjelige til at strække sig over flere arbejdsgivere. Pfeffer og Baron (1988) var blandt de første til at dokumentere fremkomsten og de organisatoriske implikationer af midlertidig ansættelse, mens Barley og Kunda (2004) analyserede de længerevarende udsigter for den 'lejet pistol'-uafhængige kontrahent. Sennett (2006) beskriver, hvordan det nye 'post-virksomheds'-ansættelsesforhold modvirker investeringer i virksomhedsspecifikke færdigheder og opmuntrer til en overfladisk generalisme snarere end den form for håndværk, der udvikles med lang erfaring. (Selvfølgelig kan man have høje niveauer af færdigheder og løn uden at dedikere sig til en bestemt organisation – professionelle som kirurger, revisorer, advokater og konsulenter falder ind under denne kategori.)
Applebaum, Bernhardt og Murnane (2003) dokumenterer, hvordan dette nye system har ramt lavtlønnede arbejdere særligt hårdt. For en generation af medarbejdere er entry-level job blevet blindgyde-job: unge mænd, der kom ind på arbejdsmarkedet i begyndelsen af 1990'erne, var mere end dobbelt så tilbøjelige til at sidde fast i lavtlønnede job ti år senere end unge mænd, der kom ind på arbejdsmarkedet i begyndelsen af 1970'erne (Bernhardt, Morris, Handcock, & Scott, 1999). Dette skift har skabt en markant kløft mellem dem, der kan navigere i det nye, flydende arbejdsmarked, og dem, der er fanget i usikre og lavtlønnede positioner uden klare udsigter til forbedring.
Den Nye Realitet: En Leg af Stiger og Slanger
Vi ønsker ikke at blive nostalgiske over en svunden guldalder for 'organisationsmanden'. Chinoy (1955) påpegede den skarpe divergens mellem facaden af virksomhedens meritokrati og oplevelsen af arbejdere på gulvet, som sjældent nød den opadgående mobilitet, som den amerikanske drøm lovede. Og Kafka er stadig den største kronikør af livet i et bureaukrati. Men med den bureaukratiske karrieres død er der kommet en død af klart definerede veje til mobilitet. I en tidligere æra – i hvert fald i teorien – kunne en ung mand fra Brooklyn tage et job i postrummet og arbejde sig op til CEO'ens kontor ved at forstå spillet og opnå præstationer. Men trenden mod at flade hierarkier ud (dokumenteret af Rajan & Wulf, 2006) begrænser forfremmelsesmulighederne for dem i ledelsen, og netværk af entreprenører danner ingen klar opadgående stige for individuelle arbejdere.
I dag ligner mobilitet – både opadgående og nedadgående – en leg af 'stiger og slanger'. Teenagere, der skaber et smart socialt netværkswebsted, kan finde sig som milliardærer, når de sælger deres virksomhed to år senere, og husejere, der købte og solgte deres Las Vegas-lejlighed på det rigtige tidspunkt, kunne gå på tidlig pension på deres ejendomsgevinster. På den anden side kan mellemledere i store virksomheder finde sig arbejdsløse, når deres firma bliver købt af en konkurrent; designere og radiologer erfarer, at deres talenter billigere kan replikeres offshore; og dem i den lavere middelklasse kan ende i konkurs på grund af en pludselig sygdom eller et dårligt timet huskøb. Denne uforudsigelighed skaber en ny form for usikkerhed og stress i arbejdslivet, som var mindre udbredt i den tidligere æra med mere stabile karriereveje.
Implikationer for Samfundet
Implikationen af denne diskussion er, at hvis stratifikation sker i organisationer, så bør brede ændringer i organisatoriske processer føre til ændringer i ulighed og mobilitet på samfundsniveau. De seneste årtiers omorganisering af virksomhedsstrukturer har ikke blot ændret den måde, vi arbejder på, men også fundamentalt ændret de veje, der er tilgængelige for social mobilitet. Fra de faste stiger i interne arbejdsmarkeder til nutidens mere flydende og ofte uforudsigelige karriereveje, ser vi et skift, der har dybtgående konsekvenser for individers livschancer og for samfundets samlede retfærdighed. Forståelse af disse dynamikker er afgørende for at adressere den voksende ulighed og fremme et mere retfærdigt samfund.
| Kriterium | USA | Danmark |
|---|---|---|
| Intergenerationel Mobilitet | Relativt lav (50% af børn fra fattige forældre forbliver fattige) | Relativt høj (Børn af fattige forældre bliver sjældent fattige) |
| Forhold til Ulighed | Høj ulighed, ofte korreleret med lavere BNP per indbygger | Lavere ulighed, ofte korreleret med højere BNP per indbygger |
| Dominant Karrieremodel | Skift fra interne arbejdsmarkeder til kortvarige engagementer og 'brudte stiger' | Historisk set højere grad af social sikkerhed og mere stabile karriereveje |
- Hvad er social mobilitet?
- Social mobilitet refererer til en persons eller en families evne til at bevæge sig op eller ned ad den socioøkonomiske stige over tid, enten inden for en persons egen levetid (intragenerationel) eller mellem generationer (intergenerationel).
- Hvad er forskellen på intergenerationel og intragenerationel mobilitet?
- Intergenerationel mobilitet handler om, hvordan en persons socioøkonomiske status sammenlignes med deres forældres. Intragenerationel mobilitet handler om ændringer i en persons egen socioøkonomiske status i løbet af deres arbejdsliv.
- Hvad var 'interne arbejdsmarkeder'?
- Interne arbejdsmarkeder var systemer, typiske for store virksomheder i efterkrigstiden, hvor job blev besat internt gennem forfremmelsesstiger. De tilbød jobstabilitet, pensioner og klare karriereveje, hvilket beskyttede medarbejdere mod eksterne markedskræfter.
- Hvorfor taler man om 'karrierens død'?
- Udtrykket 'karrierens død' beskriver skiftet fra langvarige, stabile ansættelsesforhold med klare forfremmelsesveje til kortere, mere midlertidige engagementer og mindre forudsigelige karriereforløb, ofte på tværs af flere arbejdsgivere.
- Hvordan adskiller Danmark sig fra USA mht. social mobilitet?
- Danmark har historisk set en markant højere social mobilitet end USA, hvilket betyder, at et barns socioøkonomiske baggrund har mindre indflydelse på dets fremtidige status. Dette skyldes delvist Danmarks velfærdsmodel og lavere ulighed.
- Hvilke konsekvenser har ændringerne på arbejdsmarkedet haft?
- Ændringerne har ført til mindre jobstabilitet, sværere adgang til opadgående mobilitet for mange (især lavtlønnede), og en mere uforudsigelig karrierevej, ofte beskrevet som en 'leg af stiger og slanger', hvor hurtige op- og nedture er mulige.
Hvis du vil læse andre artikler, der ligner Social Mobilitet: Fra Stabile Karrierer til Uforudsigelige Veje, kan du besøge kategorien Teknologi.